Gratis smagsprøve på Fast Forward Strategi >
+45 3220 5928       info@strategylab.dk

Nyheder

Hvad er meningen?

Der er så megen snak nu om dage. Om mening som motivationsfaktor. De mest frelste taler om at man skal designe sin organisation og sin organisations formål efter hvad der giver mening for medarbejderne. Litteraturen om moderne ledelse er fyldt med floskler som ”… we need to create organisations worthy of people’s full commitment …” eller lignende tanker. Og så er det man lige stopper op og tænker hvad er det, som foregår her?

Lad os starte med ”ledelsesretten”. I den første hovedaftale mellem arbejdsgivere og arbejdstagere fra 1899 specificeres der jo ledelsens ret til at lede og fordele arbejdet. En ret son stadig eksisterer. På papiret. I lyset af ledelsesretten kunne man jo sagtens argumentere for at medarbejdere ikke behøver anden mening med arbejdet end at gøre som chefen siger. Det må være mening nok i sig selv! Men hvordan går det i grunden med ledelsesretten? For et par år siden kommer lærernes fagforeningsformand, Anders Bondo, for skade at sige sandheden om ledelsesretten i folkeskolen. Desværre mens der var et kamera (læs: mobiltelefon) til stede, så historien var straks i medier. Bondo sagde noget i retning af at det er folkeskolelærerne, som bestemmer hvad som sker i folkeskolen. Da diskussionen havde lagt sig, var min personlige refleksion, at det Bondo sagde på sæt og vis er rigtigt. Sådan at forstå, at ledelsesretten i dag – i hvert fald i folkeskolen – er noget som medarbejderne vælger at give til skolelederen, ikke noget som er givet af en eller anden aftale hvis oprindelse ligger mere end 100 år tilbage i tiden. Altså hvis medarbejderne respekterer skolelederen, så følger de også skolelederens beslutninger – måske især de beslutninger, som medarbejderne forstår meningen af og måske selv har været med til at tage.

Sådan er det ikke bare i folkeskolen. Jeg plejer at bruge billedet at to tandhjul til at beskrive forholdet mellem ledelse og medarbejdere. I toppen er der et lille tandhjul (symboliserende topledelsen), som skal drive et stort tandhjul (alle os andre). Det er en snedig metafor. F.eks. kan den illustrere at tingene sagtens kan gå hurtigere i topledelsen end for medarbejderne. En lille topledelse kan hurtigt formulere en ny strategi – køre en omgang med det lille hjul. Men når det lille hjul har kørt en omgang, så har det store hjul kun kørt 10% af en omgang. Læs: måske er 10% af medarbejderne med på den nye strategi helt af sig selv. For at få resten med, må topledelsen kommunikere den nye strategi, motivere den og skabe mening med den – køre mange omgang for at få alle med. Og omvendt, hvis det store tandhjul kører baglæns – f.eks. ved en strejke, eksponering af topledelsen i medierne, en shitstorm eller lignende – så bliver topledelsen pænt rundforvirret.

Det værste som kan ske metaforisk er hvis de to tandhjul ikke rører ved hinanden. Jeg har set masser af topledelser, som besluttede og besluttede, planlagde og planlagde og som aldrig fik nogen resultater. Fordi medarbejderne ganske enkelt havde fjernet sig fra topledelsen og agerede som de selv ville. En topleder, som jeg kender, var en gang ansat til radikalt at øge produktiviteten i en produktionsvirksomhed. Efter at have set det ene initiativ efter det andet i gang i årevis uden at se nogen form for forandring i produktiviteten, tog han alle sine ledere på seminar, låste døren til kursuslokalet og annoncerede følgende over for de forbløffede ledere – I kommer ikke ud herfra, før nogen fortæller mig, hvem der bestemmer i den her organisation – for det er ******** ikke mig! Svaret blæser i vinden, men mon ikke det var medarbejderne og arbejderkollektivet, som kørte virksomheden efter deres egne interesser og, nårh ja, mening?

Så hvad er det, som motiverer mennesker af i dag? Det ved vi faktisk en masse om. Hvor den gammeldags motivationsteori – f.eks. Maslow og Hertzberg, som de fleste af os kender – passer fint til situationen anno 1899, hvor man gik på arbejde for at få penge til mad og andre basale fornødenheder, så er situationen i dag en anden. I dag går folk på arbejde af andre årsager. Amerikanske Daniel Pink har ”opfundet” hvad han kalder for Motivation 3.0, hvor han fortæller os at medarbejderen af i dag motiveres af tre ting:

    1) Mestring – det at være god til sine arbejdsopgaver.
    2) Autonomi – det at bestemmer over sin egen situation.
    3) Formål – det at kunne se/skabe meningen med arbejdet.

Denne form for motivation kræver en ganske anden form for ledelse end i 1899. Hvor ledelsen dengang var at lederen skabte sine resultater igennem andre, så er ledelse i dag mere at få medarbejderne til at lede sig selv (ledelse af ledelse) ved at sætte egne mål, nå egne mål og se sig selv i den større sammenhæng. Og altså i mindre grad at sætte mål for medarbejderne, kontrollere medarbejderne og forklare medarbejderne om den store sammenhæng. Mening slipper vi i hvert fald ikke for.

Det lyder alt sammen meget godt, men man kan jo spekulere over hvad personalet i sundhedsvæsenet oplever at blive udsat for? Er det motivation 3.0 eller kontrol? Svaret blæser i sommervinden…

Ovenstående klumme er oprindeligt bragt i Jyllands-Posten i juli 2017 og skrevet af Anders Drejer, professor på Aalborg Universitet og partner i strategylab.

---
strategylab arbejder målrettet og professionelt med strategi og innovativ forretningsudvikling. Vi tager gerne et indledende møde i din virksomhed, for at se på Jeres unikke muligheder for langsigtet at skabe en sund forretning. Læs mere om, hvad vi kan tilbyde her.